Détachement, expatriation, portage : quel statut choisir ?
Fiscalité, protection sociale, paie : le comparatif opérationnel pour orienter vos décisions RH internationales.
Le détachement — le régime français préservé
Le détachement permet au salarié de conserver son affiliation au régime français de Sécurité sociale pendant une durée limitée (24 mois renouvelables une fois dans l'UE via A1, jusqu'à 6 ans hors UE selon les conventions bilatérales). L'employeur français reste redevable des cotisations en France. Les formalités A1 (UE) ou certificats de détachement (hors UE) sont obligatoires — leur absence expose l'entreprise à un double assujettissement et à des sanctions. Ce statut convient parfaitement aux missions ciblées de moins de 2 ans, mais devient inadapté au-delà.
L'expatriation — bascule sur le régime local
L'expatriation implique une bascule sur le régime de Sécurité sociale du pays d'accueil. Le contrat de travail français est généralement suspendu ou remplacé par un contrat local, et l'employeur souscrit typiquement à des couvertures complémentaires : CFE (Caisse des Français à l'Étranger) pour maintenir un rattachement au régime français, mutuelle expatriée, prévoyance internationale, rapatriement sanitaire. Le coût employeur est significativement plus élevé qu'un détachement, mais adapté aux missions longues ou pérennes.
Le portage salarial international
Une solution agile pour les missions ponctuelles ou les profils atypiques (consultants indépendants, cadres en transition, missions test). Le portage salarial international permet de facturer une prestation dans un pays étranger tout en bénéficiant du statut salarié, avec une protection sociale sécurisée. Le cadre juridique est bien établi en France, mais varie selon les pays d'exécution — un cadrage préalable est indispensable pour éviter les requalifications.
Notre grille de décision en 5 questions
Nous accompagnons nos clients avec une grille simple : durée de mission (< 24 mois ? > 24 mois ?), pays d'accueil (UE ? convention bilatérale ? sans convention ?), profil du salarié (cadre, non-cadre, indépendant en transition), volumétrie (mission unique ou récurrente ?), budget RH disponible. Selon les réponses, le statut recommandé — et le circuit de paie associé — se dégage naturellement. L'alliance Payrocks permet ensuite d'opérer la paie localement, avec un pilotage unique depuis la France.
Un projet Paie ou ADP à cadrer ?
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