AI Act et RH : les usages classés « haut risque » et vos obligations
Recrutement algorithmique, évaluation, promotion : ce que l'AI Act impose depuis février 2026 pour les usages RH.
Les usages RH classés haut risque
L'AI Act européen, applicable depuis février 2026, classe explicitement dans la catégorie « haut risque » les usages suivants : tri automatisé de CV, scoring de candidats, évaluation de performance assistée par IA, décisions de promotion ou de licenciement s'appuyant sur des modèles algorithmiques, calcul de rémunération variable pilotée par IA. Tous ces cas — même partiellement automatisés — relèvent du régime le plus contraignant du règlement et imposent un cadre strict de gouvernance, de transparence et de supervision humaine. La liste n'est pas exhaustive : tout usage RH ayant un impact matériel sur la carrière ou la rémunération d'un salarié doit être analysé sous l'angle « haut risque ».
Les 4 obligations documentaires clés
Obligation 1 — Analyse d'impact préalable au déploiement (nature du modèle, données utilisées, risques identifiés, mesures d'atténuation). Obligation 2 — Transparence vis-à-vis des candidats et salariés : informer explicitement lorsqu'un traitement IA est utilisé et sur quels critères. Obligation 3 — Supervision humaine effective : aucune décision ne peut être 100 % automatisée, un humain doit pouvoir intervenir, corriger, refuser. Obligation 4 — Journalisation des décisions : conservation traçable des recommandations IA et des décisions humaines finales, pendant 5 ans minimum. La CNIL peut auditer sur simple signalement d'un candidat, d'un salarié ou d'un représentant du personnel.
Notre grille d'auto-évaluation en 15 questions
Nous mettons à disposition de nos clients une grille en 15 questions structurantes pour cartographier leurs usages IA-RH, prioriser les mises en conformité et documenter la démarche pour un éventuel contrôle. Les questions couvrent la nature des usages, les fournisseurs de solutions IA, les données mobilisées, les processus de décision, la supervision humaine, la formation des équipes RH, l'information des salariés, la journalisation. Une revue annuelle est recommandée — les usages IA évoluent vite et la grille sert de fil rouge.
Les sanctions et l'exposition réelle
L'AI Act prévoit des sanctions pouvant atteindre 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial pour les violations les plus graves. Au-delà de la sanction financière, l'exposition juridique est double : contentieux prud'homaux individuels (décision de recrutement ou de promotion contestée), risque réputationnel majeur en cas de médiatisation. Nos clients qui ont déjà entamé leur mise en conformité l'ont fait moins par crainte de la sanction que pour sécuriser leur pratique et démontrer une gouvernance responsable auprès de leurs candidats, salariés et clients.
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