Index Egapro 2026 : méthode de calcul et pièges à éviter
Nouveaux seuils, indicateurs révisés, publication renforcée : ce qui change pour votre déclaration du 1er mars 2027.
Les 5 indicateurs révisés en 2026
L'écart de rémunération intègre désormais les primes variables individuelles — un point majeur, car ces primes constituent souvent une source d'écart cachée. L'indicateur de retour de congé maternité est étendu au congé parental. La parité des 10 plus hautes rémunérations passe à 15 (une exigence relevée qui touche mécaniquement les ETI à faible mixité au sommet). Le calcul des augmentations est précisé pour les entreprises de 250+ salariés. Enfin, la méthodologie de constitution des groupes d'emplois de valeur équivalente est renforcée. Vos requêtes SIRH doivent être adaptées avant la fin du T3 2026 pour préparer la déclaration du 1er mars 2027.
Score sous 75 : les nouvelles sanctions
Un score inférieur à 75 sur 3 années consécutives entraîne désormais une pénalité financière portée à 1 % de la masse salariale (contre 1 % ponctuel auparavant, transformé en pénalité récurrente). S'ajoute une publication renforcée sur le site du Ministère du Travail, avec un affichage public du score sur la page entreprise. Cet impact réputationnel — désormais visible des candidats, clients et investisseurs — dépasse souvent l'impact financier. La conformité Egapro devient un enjeu de marque employeur autant que de conformité.
Notre méthode d'accompagnement en trois volets
Volet 1 — Extraction sécurisée : requêtes SIRH sur données anonymisées, calcul indicateur par indicateur avec double contrôle. Volet 2 — Calcul contrôlé : simulation multi-scénarios, identification des écarts par groupe de comparaison, éventuelle correction des paramétrages avant déclaration. Volet 3 — Plan de progression documenté : chantiers priorisés, budget, calendrier, communication IRP. Nos clients améliorent leur score de 12 points en moyenne sur 24 mois d'accompagnement structuré.
Les pièges méthodologiques à éviter
Trois pièges classiques. Mal constituer les groupes de comparaison (poste ou coefficient au lieu d'emplois de valeur équivalente) : score biaisé et exposition juridique. Oublier certaines primes variables dans le calcul de l'écart : sous-estimation du gap réel. Publier sans plan d'action associé : signal de désengagement pour les salariés et les IRP. Un accompagnement expert évite ces trois écueils.
Un projet Paie ou ADP à cadrer ?
Nos consultants vous répondent sous 24 h ouvrées, sans engagement.