Métallurgie : un an après la fusion, où en est-on ?
Retour d'expérience terrain sur la nouvelle CCN de la Métallurgie : nouvelle classification, impacts paie, ressentis DRH.
La nouvelle classification par cotation d'emploi
Le nouveau système de cotation par emploi — six critères classants pondérés — a changé la donne pour les DRH de la Métallurgie. Il impose un travail structuré de description d'emploi opposable, individualisée pour chaque poste et non plus rattachée à des catégories globales. La cotation détermine ensuite le classement (I à IX) et la rémunération minimale hiérarchique. Ce travail, souvent sous-estimé au démarrage, mobilise typiquement 6 à 12 mois pour une entreprise de 500 salariés — mais il produit un référentiel emplois durable qui sert bien au-delà de la paie (mobilité interne, entretien annuel, GPEC).
Impacts paie et paramétrages SIRH
Nouvelles grilles de rémunération minimale, refonte des primes d'ancienneté (barème unique à la place des multiples barèmes précédents), nouveau régime de prévoyance et de frais de santé, gestion spécifique des cadres dirigeants : les paramétrages SIRH ont dû être revus intégralement. Les entreprises ayant sous-traité ce chantier à leur éditeur en ont majoritairement bénéficié ; celles qui l'ont géré en interne ont parfois découvert des écarts de rubriques ou d'assiettes plusieurs mois après la bascule, avec des régularisations à traiter.
Ce que nos clients retiennent après 12 mois
Le bilan est nuancé mais globalement positif. Points forts : une lecture unifiée et lisible des emplois, une base solide pour piloter les mobilités internes, une négociation salariale plus objective. Points de vigilance : la charge initiale de description d'emploi est lourde, certains cas particuliers (multi-établissements, populations atypiques) restent difficiles à coter, et la maintenance annuelle de la cotation nécessite un rituel RH bien cadré. À un an, aucune de nos entreprises accompagnées n'exprime le souhait de revenir en arrière.
Nos recommandations pour les retardataires
Si votre entreprise n'a pas encore achevé le déploiement, la fenêtre de rattrapage se referme. Notre recommandation : mobiliser une cellule dédiée sur 6 mois, avec un consultant expert Métallurgie côté BK HR et un référent RH interne. Prioriser d'abord les 20 % de postes qui concentrent 80 % des salariés, puis traiter les cas particuliers. Communiquer régulièrement aux IRP pour désamorcer les tensions liées aux repositionnements.
Un projet Paie ou ADP à cadrer ?
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